关于公司要求休假扣绩效岗位津贴是否合法，需结合具体情况判断。 1. 若休假非因员工个人原因（如公司经营安排、停工停产），且绩效岗位津贴与员工实际出勤或任务完成无关，扣发该津贴可能违法； 2. 若休假是员工个人原因（如事假），且劳动合同或规章制度明确约定事假期间扣发绩效岗位津贴，扣发行为可能合法； 3. 若绩效岗位津贴与员工的工作产出直接挂钩，休假期间员工未提供对应劳动，公司按实际产出扣发绩效岗位津贴可能合法。
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以下是可能影响该问题处理的特殊情况或例外情形，需你留意。 1. 公司因经营困难停工停产：根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。若公司因经营困难安排休假，在一个工资支付周期内扣发绩效岗位津贴可能违法，超过一个周期且员工未提供劳动的，扣发则可能合法； 2. 员工与公司协商一致：若员工书面同意公司在休假期间扣发绩效岗位津贴，且该约定不违反法律强制性规定，则扣发行为合法，员工后续难以通过仲裁或诉讼主张补发。
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针对公司要求休假扣绩效岗位津贴的合法性问题，可依据相关法律规定进行分析。 根据《最低工资规定》（2004年）第十二条，用人单位支付的工资在剔除特殊津贴等项目后不得低于当地最低工资标准。若公司扣发绩效岗位津贴后，员工工资低于当地最低工资标准，则违反该规定。同时，《劳动合同法》第四条要求用人单位规章制度需经民主程序制定且公示，若公司扣发依据的规章制度未履行上述程序，或与劳动合同约定冲突，则扣发行为缺乏合法依据。综上，若扣发导致工资低于最低工资标准，或依据的制度不合法、与合同冲突，扣发行为违法；反之则可能合法。
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在处理公司扣发绩效岗位津贴的问题时，需避免以下常见错误操作。 1. 忽视证据收集：未保存休假通知、工资条等关键证据，导致后续维权缺乏依据； 2. 盲目签署同意书：在未明确扣发理由的情况下，签署公司提供的“自愿扣发绩效”相关文件，丧失维权主动权； 3. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若未及时维权，可能失去胜诉机会。 若你已出现上述错误操作，或对维权流程不清晰，建议尽快咨询专业律师，避免权益受损。

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