针对试用期被公司开除条件的拟定，需以《中华人民共和国劳动合同法》为核心法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，用人单位可解除劳动合同的情形包括：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
在拟定试用期开除条件时，需将上述法定情形细化为具体、可操作的条款。例如，针对“不符合录用条件”，需明确录用条件的具体内容（如“入职30日内完成XX技能培训并通过考核”），且该条件需提前告知员工；针对“严重违反规章制度”，需明确“严重”的具体标准（如“连续旷工3天或月累计旷工5天”）。若开除条件超出上述法定情形（如“试用期内业绩未达行业平均水平”但未明确纳入录用条件），则可能被认定为违法解除。
若您需要拟定试用期开除条件，以下是几点实用的行动建议：
1. 梳理法定情形并转化为具体条款：将《劳动合同法》第三十九条的法定情形（如不符合录用条件、严重违规等）转化为与岗位匹配的具体条款。例如，销售岗位可将“试用期内销售额未达XX元”列为不符合录用条件，需确保条款可量化、易证明。
2. 完善录用条件告知程序：在员工入职时，通过劳动合同附件、员工手册签收单等方式，书面告知录用条件及考核标准，并要求员工签字确认。例如，让员工在《岗位录用条件确认书》上签字，明确其知晓“试用期内迟到超5次视为不符合录用条件”。
3. 建立客观考核与证据留存机制：针对试用期员工，定期进行书面考核（如月度工作总结、技能测试报告），对不符合条件的行为及时记录（如违规行为的书面说明、证人证言）。例如，员工未完成工作任务时，留存其提交的工作成果及上级的评价意见。
选择解决方案时，需重点考虑条款的合法性（是否符合法律规定）、明确性（是否易理解、易证明）及可操作性（是否与岗位实际需求匹配）。若您对条款的合法性或具体表述存在疑问，可进一步向专业律师咨询，避免因条款瑕疵引发劳动纠纷。
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试用期被公司开除的条件需严格依据法律规定拟定，不可随意设置。
以下分不同情况详细说明：
1. 若存在“试用期内被证明不符合录用条件”的情况：需明确录用条件（如岗位技能、业绩指标、考勤要求等），且该条件已提前书面告知员工，同时有客观证据（如考核记录、工作成果）证明员工未达标。
2. 若存在“严重违反用人单位规章制度”的情况：规章制度需经民主程序制定并公示，员工行为需达到“严重”程度（如多次旷工、泄露商业秘密），且有书面证据证明违规事实。
3. 若存在“严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害”的情况：需明确“重大损害”的具体标准（如经济损失金额），且员工行为与损害结果存在直接因果关系，有相关损失证明材料。
试用期被公司开除的条件需严格依据法律规定拟定，不可随意设置。
以下分不同情况详细说明：
1. 若存在“试用期内被证明不符合录用条件”的情况：需明确录用条件（如岗位技能、业绩指标、考勤要求等），且该条件已提前书面告知员工，同时有客观证据（如考核记录、工作成果）证明员工未达标。
2. 若存在“严重违反用人单位规章制度”的情况：规章制度需经民主程序制定并公示，员工行为需达到“严重”程度（如多次旷工、泄露商业秘密），且有书面证据证明违规事实。
3. 若存在“严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害”的情况：需明确“重大损害”的具体标准（如经济损失金额），且员工行为与损害结果存在直接因果关系，有相关损失证明材料。

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